caso de exito a – PSICONET

“Hemos logrado identificar sucesores para puestos claves. Un año después de la implementación vemos que se ha logrado incrementar las ventas en más de un 15%, así como, el nivel de satisfacción de los empleados frente al estilo de liderazgo”

Gerente de Talento Humano – Empresa de Retail

El realizar un proceso técnico de medición de competencias para identificar potenciales sucesores a dos posiciones claves de Supervisión fue lo que motivo a esta empresa de retail a ejecutar este proceso.

¿Cómo ayudo PSICONET en este proceso?

El primer paso fue definir las competencias conductuales, competencias y cognitivas que se requería medir en las dos posiciones claves dentro de esta empresa de retail. Posteriormente se diseño un Assesment Center y se estableció en la herramienta Psiconet las pruebas que permitirían identificar el nivel de desarrollo de las competencias de cada empleado versus las requeridas en cada perfil evaluado.

El Assesment Center que se diseño tenía una duración de 8 horas y en el mismo se utilizó diferentes técnicas de medición de competencias entre simulaciones, dinámicas de grupo, juego de roles, análisis de casos. Se ejecutaron un total de 20 talleres de Assesment en 6 ciudades del país, con un total de 600 personas evaluadas.

En lo que respecta a las baterías de Psiconet utilizadas se tomo en cuenta

Las instrucciones para completar la evaluación psicométrica se remitieron vía correo electrónico a las personas evaluadas y se estableció un plazo de una semana para que completen las mismas. El total de pruebas consideradas en el proceso era de 8 y el tiempo que implico el completar las mismas era de 2 horas y 30 minutos en total

Uso de los resultados

Sobre la base de los resultados de los talleres de Assesment Center y de las evaluación Psicométrica de Psiconet se genero una matriz con resultados cuantitativos que fue correlacionado con los resultados del promedio de los últimos 3 años de la evaluación de competencias.

Para el análisis de esta correlación se uso el modelo de Boston Consulting Group o Modelo de Nueve Cuadrantes (Nine Box) donde:

Se utiliza para evaluar a los colaboradores en base a dos variables fundamentales para justificar una promoción de puesto.

a) Desempeñoobtenido en el rol actual y cumplimiento de objetivos.
b) Potencialdemostrado o la capacidad de desenvolverse en un puesto de mayor nivel. En este caso medido a través del Assesment Center y Psiconet

Estos atributos se miden en una escala de tres niveles (bajo, moderado o alto) y de la combinación de esos dos factores resulta una cuadrícula de 3 x 3 en la que puedes clasificar a tu equipo de trabajo. La clasificación de los cuadrantes es la siguiente:

1. Futuros líderes (súper estrella):

Son considerados la mejor opción para sucesiones y posiciones de mayor jerarquía. Ellos presentan altos niveles de desempeño y habilidades de liderazgo, se les debe reconocer y premiar sus esfuerzos considerándolos para puestos de trabajo con mayores responsabilidades y jerarquía.

2. Futura estrella en crecimiento:

En esta categoría se encuentran los colaboradores que muestran un alto potencial pero al mismo tiempo su desempeño es promedio, ellos requieren que se les motive y por medio de retos salgan de zona de confort y puedan demostrar nuevas habilidades que aporten valor a la organización

3. Futura estrella:

Son empleados que tienen alto desempeño y potencial promedio para llegar puestos clave en la compañía, requieren seguir creciendo y ser motivados, eventualmente llegarán a ser buenos líderes.

4. Enigma (diamante en bruto):

Son colaboradores con alto potencial pero con un desempeño bajo lo que nos indica que pueden estar ubicados en un puesto que no es totalmente correcto para ellos o que están a cargo de un jefe que no ha sabido descubrir su potencial. En este caso es recomendable tener comunicación con ellos y retroalimentación para guiarlos a obtener buenos resultados.

5. Profesionales confiables:

Tus colaboradores que muestran un desempeño excepcional pero en cuestión de potencial de liderazgo su nivel es bajo y requieren que se les reconozca su esfuerzo y cumplimiento de metas, puedes apoyarte en ellos para ser mentor de nuevos talentos en la organización, esto les servirá para desarrollar su liderazgo y puedan ser considerados para sucesiones en un futuro.

6. Empleados clave:

Igual que pasa con la categoría “dilema” tienen niveles promedio de potencial y su desempeño es promedio, se les considera que pueden ser prometedores. Necesitan ser retados y motivados a dar lo mejor de si mismos a la empresa.

7. Efectivos:

En esta categoría se posicionan los individuos que muestran un nivel de potencial bajo y un desempeño promedio, es decir cumplen las expectativas sin excederlas, sin embargo no se les ve el potencial para futuros puestos. En este caso, es importante que se les presenten cambios en sus actividades para incitarlos a aprender cosas nuevas y estén motivados y comprometidos a avanzar.

8. Dilema:

Estas personas tienen potencial promedio pero niveles de desempeño bajo. Es importante que se trabaje con su motivación y compromiso, otorgándoles retos para que demuestren su capacidad.

9. Iceberg:

Si en tu equipo de trabajo identificas personal con bajo potencial y además su desempeño está por debajo de lo esperado tienes la opción de darles tiempo para observar sus avances y logros, en caso de que no sea así es probable que tengas que tomar la decisión de pedirles que dejen la organización.

Beneficios del Uso del Modelo

Permite colocar a los colaboradores en base a dos dimensiones muy importantes para la organización: el logro de los objetivos (desempeño) y las competencias (potencial).
Facilita la comunicación entre los miembros de un equipo de trabajo y su supervisor.
Es una herramienta eficiente para identificar las necesidades de desarrollo de tu personal.
Permite una evaluación precisa y objetiva al calibrar criterios y expectativas.
Es útil para planear el desarrollo organizacional, es decir no solamente del colaborador en particular sino grupal de la empresa para lograr las metas globales. Así mismo se pueden detectar las acciones a tomar.
Brinda información de valor para la planeación de los planes de sucesión, planes de desarrollo, planes de carrera y planes de compensación.
Es un método sencillo y funcional que puede ser aplicado de manera rápida.

Impacto del proyecto

Se realizó una medición del impacto en la productividad un año después de haber implementado los procesos de sucesión y se identificó un incremento en ventas de ventas de un 15%.
Se realizó un medición del nivel de satisfacción de las empleados frente al estilo de liderazgo de los líderes que fueron promovidos como resultado del proceso y se encontró un nivel de satisfacción de un 97%.
Se realizó una medición del nivel de satisfacción frente al proceso evaluativo y se logró un nivel de satisfacción de un 95%

Un producto de Alfredo Paredes & Asociados Cía. Ltda.